במוחו של המועמד: "11 שנים! אני מלא ניסיון, ידע, קשרים. מי לא ירצה אותי? אני עונה על הדרישות ובגדול!" במוחו של המעסיק: "11 שנים? כמה הוא ירצה בשכר? האם הוא יסתגל לתהליכים שלנו? האם הוא לא יתחיל לתת לנו הרצאות איך לעשות דברים?" אותו ניסיון. שתי תפיסות שונות לחלוטין.
זה קורות חיים מספר 3 תוך יומיים, נוסף לעורכת דין בעלת 16 שנות ניסיון למשרה של "עד 5 שנים" ועורך דין נדלן ותיק למשרה junior – בכל פעם אותה תמיהה. בכל פעם אותו פער.
בצד אחד עומד המועמד. הוא רואה את השנים האלו כהוכחה חותכת ליכולותיו, לבקיאותו, לכל מה שהוא צבר. בעיניו, זהו יתרון עצום, אבסולוטי. מי לא ירצה מישהו עם כל כך הרבה ידע וניסיון? הרי הוא עובר דרישות של מספר שנות הניסיון ובגדול!
ומצד שני, המעסיק. הוא מסתכל על אותן שנות ניסיון, ובראשו מתרוצצות שאלות: האם עו"ד עם ותק כזה יצליח להסתגל למקום חדש, לתרבות ארגונית שונה? האם הוא פתוח ללמוד? ואיך זה יתבטא בשכר? האם הציפיות שלו יהיו גבוהות מדי לתקציב? פתאום, מה שנתפס כיתרון ענק, הופך למכשול פוטנציאלי, מעין "עול של ידע" שיכול להקשות על החיבור.
התובנה שלי היא שהפער הזה קיים כי כל צד "מתרגם" את אותו מידע אחרת. המפתח הוא להכיר את השפה של הצד השני ולדבר אליו בצורה שהוא יבין. לפעמים הקלף המנצח הוא מה שמפחיד את הצד השני. וזה בסדר – צריך רק לדעת איך להציג אותו נכון.
אז ההצעה שלי לפתרון סוגיה מורכבת זו:
🔦 למועמדים – התאמה והדגשה:
1. כשמגישים מועמדות למשרה שדורשת פחות שנות ניסיון משיש לכם, במקום לפתוח בשורה בולטת של כמה שנות ניסיון, התמקדו בכישורים, ובביטוים אשר מופיעים במודעת דרושים עצמה, ובניסיון שיכולים להועיל במיוחד לתפקיד המדובר, תוך הבהרה שאתם פתוחים ללמוד ולהתפתח.
2. שקיפות ציפיות: היו כנים לגבי ציפיות השכר והתפתחות הקריירה שלכם כבר בשלבים הראשונים. אם אתם מוכנים להתגמש על שכר מסוים עבור תפקיד מעניין או שינוי כיוון, ציינו זאת.
🔦למעסיקים – ראו מעבר למספרים:
1. במקום לפסול מועמד על בסיס "ניסיון יתר" בלבד, העמיקו בקורות החיים ובחנו את הכישורים, הבגרות והפוטנציאל שהמועמד מביא איתו. לפעמים, ניסיון רב יכול להביא יתרונות של חשיבה אסטרטגית, יכולת ניהולית או פתרון בעיות.
2. שקלו גמישות בתקציב השכר, או בהגדרת התפקיד עצמו, כדי לאפשר קליטת מועמדים מנוסים שיכולים להביא ערך מוסף עצום לארגון.
הפער הזה דורש שיח פתוח וכנה משני הצדדים. רק כך נוכל למצוא את ההתאמה המושלמת, שתשרת גם את שאיפות המועמדים וגם את צרכי המעסיקים.
